El regreso a la oficina: clave para fortalecer equipos y potenciar el éxito empresarial

Ir o no ir a la oficina ya no es simplemente un dilema. Es una declaración de intenciones. En pleno 2024, la forma en que trabajamos no solo refleja nuestras prioridades personales, sino también los valores y las estrategias (o la falta de ellas) de las empresas. Lo que está en juego no es solo la productividad: es la confianza, la motivación y, sobre todo, el futuro del trabajo tal como lo conocemos.

2024 arrancó sin una estrategia clara para el regreso a las oficinas. La “nueva normalidad” que muchos esperaban tras la pandemia se convirtió en una mezcla de improvisación y desconcierto. Y el resultado ha sido catastrófico: en 2022 y 2023, las medidas para forzar el regreso presencial a través de la disciplina y el control no solo fracasaron, sino que sembraron un terreno fértil para la desconexión, el miedo y la desconfianza.

Las empresas están enfrentando una dura realidad: ya no se puede volver al modelo tradicional de trabajo. Los intentos de imponer acuerdos híbridos -uno, dos o tres días a la semana en la oficina- han demostrado que no hay una fórmula única para todos. Y peor aún, no hay suficientes pruebas de que estos modelos sean realmente eficaces.

Los empleados han hablado. La mayoría prefiere trabajar de manera remota, y cada vez hay más empleadores que lamentan haber apretado demasiado las tuercas en su intento por llenar las oficinas. Los líderes empresariales más lúcidos saben que, para retener talento, no pueden obligar a quienes no desean regresar al trabajo presencial. Insistir en esa dirección es un error que ya está pasando factura.

El fenómeno de la desconexión entre empleados y empleadores está creciendo, alimentado por políticas de regreso a la oficina que no responden a las necesidades reales de los trabajadores. Las restricciones al modelo híbrido y las estrategias mal implementadas han dado lugar a prácticas como el “despido silencioso”, más tarde rebautizado como “recorte silencioso”. Esto implica reestructuraciones en las que los empleados pierden sus roles actuales y se les reasigna a puestos menos atractivos, en un contexto en el que las oportunidades laborales y los aumentos salariales están en declive.

El auge de la gran dimisión parece haber quedado atrás, y los profesionales comienzan a perder parte de la influencia que ganaron durante la pandemia. Ahora, el péndulo se inclina hacia los empleadores, pero muchas organizaciones están empezando a darse cuenta de que podrían haber manejado todo esto con más cautela. Las decisiones “grandes, audaces y muy controvertidas”, basadas en las percepciones de los ejecutivos en lugar de en los datos reales de los empleados, han erosionado el vínculo entre las empresas y sus equipos.

Según un estudio de una impoetante cosultora, el 64% de los directores ejecutivos globales predice un regreso completo al trabajo presencial para 2026. Además, el 87% considera probable vincular recompensas financieras, promociones y aumentos salariales con la asistencia a la oficina. Sin embargo, el mismo informe advierte que un enfoque uniforme será perjudicial. “Es crucial que los líderes adopten una visión a largo plazo que integre la propuesta de valor de los empleados y sus necesidades reales”, concluye el informe.

Uno de los puntos más conflictivos en esta transición es la flexibilidad horaria. Para muchas organizaciones, los horarios de llegada y salida se han convertido en un nuevo campo de batalla. La Generación Z, por ejemplo, rechaza tajantemente el presentismo y los rituales de permanecer en sus escritorios más allá del final de la jornada laboral. Esta generación, que inició su carrera profesional de forma remota durante la pandemia, desafía los paradigmas tradicionales del trabajo presencial.

Otro factor crítico es el sesgo de proximidad: la tendencia de algunos gerentes a percibir a los empleados remotos como menos comprometidos que aquellos que están físicamente presentes. Este sesgo no solo refuerza las desigualdades dentro de las organizaciones, sino que también limita las posibilidades de crecimiento para quienes optan por el trabajo remoto.

En este contexto, es evidente que las reglas del juego han cambiado. El éxito de las empresas en el futuro dependerá de su capacidad para adaptarse a las nuevas demandas del mercado laboral. Si persisten en modelos obsoletos y rígidos, no solo perderán a sus mejores talentos, sino que también se enfrentarán a un panorama de descontento generalizado.

Las organizaciones tienen dos opciones: seguir aferrándose al pasado o reinventarse para construir un futuro laboral más flexible, inclusivo y centrado en las necesidades reales de sus empleados. Una cosa es segura: la batalla por el control del tiempo no es solo una cuestión operativa. Es una guerra por el corazón y la mente de los profesionales del mañana.

14/12/2024®Fuente: GestyFor