SENSIBILIZACIÓN ACOSO LABORAL

En la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra del 10 al 21 de junio de 2019, se adoptó la Recomendación número 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Su objetivo es complementar las disposiciones del Convenio nº 190 de la OIT, adoptado simultáneamente en la misma Conferencia y ratificado por España el 25 de mayo de 2022.

La recomendación se compone de un preámbulo y cuatro apartados.

El primer apartado trata de los “principios fundamentales”, instando a los miembros a trasladar dichas disposiciones a sus legislaciones relativas a trabajo y empleo, seguridad y salud, igualdad y no discriminación y a la legislación penal, a garantizar la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, y a tener en cuenta los instrumentos de la OIT sobre igualdad y no discriminación, de igualdad de remuneración y de no discriminación en el empleo y la ocupación.

El segundo apartado se refiere a las “medidas de protección y prevención”, señalando que las legislaciones y políticas nacionales sobre seguridad y salud en el trabajo deberán atenerse a lo dispuesto en el artículo 9 del convenio en lo relativo a la participación de los trabajadores y sus representantes en la elaboración de las políticas de empresa sobre prevención del acoso.

El tercer apartado se ocupa del “control de la aplicación, vías de recurso y reparación y asistencia”, y viene a complementar las vías de recurso establecidas en el artículo 10 del convenio, contemplando la indemnización a las víctimas en situación de incapacidad para trabajar, las quejas y la reparación para las víctimas por razón de género, las medidas frente a la violencia doméstica en el trabajo, las medidas para evitar la reincidencia de los autores de actos de violencia y acoso y la formación específica de la inspección de trabajo y otras autoridades competentes en cuestiones de género.

El cuarto apartado dispone la obligación de los Estados de proporcionar “orientación, formación y sensibilización” en relación a la prevención del acoso, mediante programas enfocados a los factores que inciden en la violencia y el acoso, a la formación que integre las consideraciones de género para empleadores, trabajadores y agentes públicos, la elaboración de recomendaciones prácticas y herramientas de prevención de riesgo, campañas públicas de sensibilización y denuncia, planes de estudios y materiales didácticos en todos los niveles de la educación y la distribución de material para los medios de comunicación.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 19 de la Constitución de la OIT, el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, eleva la Recomendación nº 206 de la OIT, al Consejo de Ministros para que tome conocimiento de la misma y acuerde su remisión a las Cortes Generales a efectos de su conocimiento.

Fuente: lamoncloa.gob.es/consejodeministros/referencias

• El acoso laboral implica acosar, ofender, excluir socialmente a una persona o afectar el trabajo de
  una persona. Se trata de un proceso en el cual hay desequilibrio de fuerzas entre quien agrede y
  quien es agredido. Para que sea considerado como tal ha de ser frecuente, reiterado en el tiempo
  y darse al menos durante seis meses. Un conflicto, no es acoso laboral, sin embargo puede llegar
  a serlo si es una situación que se enquista.
  No es el único tipo de acoso posible. Pudiendo constituir acoso por motivo de sexo cuando se
  acosa a una persona en función de su género. Acoso sexual, cuando las acciones entrañan un
  componente sexual, pudiendo provenir tanto de una persona que está en posición de poder, como
  de iguales y otras personas relacionadas con el entorno laboral. Existen otros tipo de acoso que
  pueden estar relacionados con aspectos relacionados con la identidad de la persona afectada,
  como puede ser la opción sexual, la raza, la ideología, por citar unos ejemplos.
  El acoso se puede dar de forma simultánea con otro tipo de discriminaciones. Del mismo modo
  que otro tipo de violencias pueden ser identificadas, sin que necesariamente constituyan acoso.
  Este tipo de situaciones pueden ocurrir con independencia que la organización cuente con
  medidas para frenarlas. El rol del líder resulta fundamental para hacerles frente como figura de
  apoyo. Por ello, la importancia de tomar conciencia de ellas y generar un compromiso de
  tolerancia cero frente a las mismas.

1.Adquirir un compromiso de tolerancia cero a las conductas de acoso y discriminación en el trabajo.
2.Toma de conciencia sobre los distintos tipos de conductas que constituyen acoso.
3.Sensibilización sobre los efectos de las conductas.
4.Adquirir conocimiento de estrategias frente a este tipo de conducta.
5.Adquirir empatía y flexibilidad mental frente a este tipo de situaciones.
6.Alinear valores grupales y personales.
7.Generar un pacto grupal que permita dar soporte a las personas afectadas.
8.Comprometerse a actuar si se encuentran frente a este tipo de situaciones.

Sensibilización: identificando y reconociendo conductas a erradicar
1.Testimonios teatralizados de distintos tipos de acoso y discriminación. Conductas y efectos.
2.Acercamiento grupal a definiciones, presencia de múltiples discriminaciones y efectos
individuales.
3.Definición conceptual por parte de facilitadora de conductas discriminatorias, dinámicas
organizacionales en la base de estas conductas y efectos en nuestro día a día en la organización.
Facilitar guía de conducta de comportamientos, expresiones, verbales y no verbales.
4.Discusión
5.Análisis e identificación de conductas a nivel grupal a través de casos de estudio.

Adquiriendo compromiso
1.Aunando valores (dinámica)
2.La importancia del clima de respeto.
3. Generando compromiso (dinámica): ¿Qué podemos hacer ante este tipo de situaciones? y ¿Cuál
es el compromiso grupal frente a las mismas?
4.Canales que ofrece mi organización para hacer frente a este tipo de situaciones.
5.Reflexión final.

Dª. LAURA QUIUN Doctora en Psicología con estudios de posgrado en sociología, comunicación y cultura, especializada en materia de acoso laboral. Profesora universitaria, impartiendo docencia y colaborando en la dirección de trabajos de fin de máster. Coach ejecutiva.

Dª. PEPA TENO Psicóloga del Trabajo y de las Organizaciones. Coach Ejecutiva PCC por ICF. Coach de equipos. MBA. Profesional con amplia experiencia a nivel de Recursos Humanos en empresas multinacionales. Facilitación sistémica y sociocrática de equipos.

Ambas forman parte de la Asociación Impulsando al Cambio